◆求人応募が少ない企業必見！求人募集に応募が来ない原因と改善策

求人募集に応募が来ない場合、主な原因は次の2つです。

 

1. 仕事内容が不明瞭であること 求人情報から企業の業務内容や労働条件が伝わっていない場合、応募が集まりません。
   冗長な表現や企業の内部で使われる専門用語が使われていたり、具体性に欠けた内容が記載されている場合も、求職者が理解しづらくなります。
   
   
2. 他社の雇用条件に劣ること 同業他社や他業種など、他の企業も求人を募集している場合、求職者は労働条件を比較検討して応募する傾向にあります。
   もし自社の募集条件が他社に比べて劣っている場合、応募者が減る可能性があります。

 

 

これらの問題を解決するために、企業ができる改善策は次の通りです。

 

1. 明確な仕事内容の記載 求職者が簡単に理解できるような仕事内容や労働条件をわかりやすく記載することが重要です。社内用語や専門用語を避け、具体的で明確な表現を心掛けましょう。
   また、求人情報を作成する際には、業務内容に詳しい人が関与することが望ましいです
2. 自社の募集条件の魅力化 他社の求人情報を把握し、自社の募集条件が他社に比べて魅力的になるように意識する必要があります。求職者が求める労働条件や福利厚生を調査し、自社の魅力をアピールすることが重要です。

 

現在はインターネットを中心にさまざまな求人媒体が存在します。
求職者は複数の媒体から情報を得るため、企業は自社に最適な媒体を選択する必要があります。

 

1. Web媒体 Web媒体は企業が求人情報を掲載し、求職者がパソコンやスマートフォンなどで簡単に確認できる仕組みです。
   求職者の利便性が高く、迅速な応募が期待できます。
2. 印刷媒体 新聞や求人情報誌などの印刷媒体は、特定の地域や業界に対してターゲットを絞った採用活動が可能です。
   特に地域密着型の仕事や一般的な求人情報に興味がある求職者に対して有効です。

 

以上、応募が少ない原因と改善策、求人媒体の選択について説明しました。
求人応募数を増やすためには、明確な情報提供と競争力のある募集条件、適切な求人媒体の活用が重要です。

 

インターネット検索が普及した現代では、求人情報の主要な媒体はWebです。
Web媒体には、一般的な求人情報や新卒・中途・アルバイト・パートタイムの採用に特化したもの、そしてフリーランス専門の媒体があります。
媒体によって登録している求職者の特徴や属性は異なるため、自社が採用したい人材のキャリアや採用時期、雇用形態に合わせて適切な媒体を選択することが重要です。

 

◆紙媒体の利用
紙媒体には、地域に特化した求人情報誌やフリーペーパー、折り込みチラシ、新聞の求人広告枠などがあります。
また、紙媒体には自社の求人サイトへの誘導を目的としてQRコードを載せる手法も存在します。

 

◆採用サイトの活用
採用サイトとは、自社単独で採用活動を行うために作成されたWebサイトのことを指します。
最近では、企業が公式サイトとは別に、求人専用のサイトを作成することが増えています。
公式サイトは主に取引先や顧客向けに作成されているため、求職者にとっては分かりにくい場合があります。

 

採用サイトは、求職者にとって分かりやすい情報の提供や、自社独自のコンテンツ発信が可能なため、メリットがあります。
ただし、採用サイトの検索上位表示には時間と労力がかかり、すぐに求職者とコンタクトできるわけではありません。
また、製作費や管理コストもかかる可能性があるため、採用コスト削減の手法として過度な期待は避けた方がよいでしょう。

 

◆人材紹介会社の利用
人材紹介会社（転職エージェント）は、キャリアアドバイザーやキャリアコーディネーターと呼ばれるエージェントが、求人にマッチする求職者を企業に紹介し、面談の設定を行います。

 

エージェントが採用要件に見合った人材を探し出してくれるため、求める人材との出会いの可能性が高くなります。
人材紹介会社の利用は、企業の募集要件に見合う求職者との出会いを増やすための有効な手段です。

人材紹介・転職エージェントは、求職者が新しい仕事を見つけるための支援を行ってくれるプロのサービスです。
エージェントの料金・手数料は、エージェントごとに異なる場合があり、一般的には求職者が転職先で就業する際にエージェントに報酬を支払う仕組みです。

 

エージェントの手数料は、転職先での年収やポジションによって異なることがあります。
一般的には、転職先の年収の一定割合や月収の数か月分が手数料として発生することがあります。
ただし、エージェントとの契約には注意が必要で、契約前に料金や手数料について明確に確認し、自身の予算や条件と合致しているか確認することが重要です。

 

例えば、エージェントA社は転職先での年収の10％が手数料として請求される場合があります。
ただし、最低手数料の設定や追加のサービスによっては、手数料が変動することもあります。
エージェントB社は月収の3か月分が手数料として請求される場合がありますが、実際には交渉の余地がある場合もありますので、契約前によく確認することをおすすめします。

 

また、エージェントによっては転職成功報酬制度を導入している場合もあります。
これは、求職者がエージェントの紹介で転職に成功した場合に限り、手数料が発生するシステムです。
一定期間内に転職が成功しなかった場合は、手数料は発生しないため、安心してサービスを利用できるメリットもあります。

 

転職エージェントを利用する際には、実際の料金や手数料について契約前に十分に確認し、自身の希望や予算に合致しているかを慎重に検討することが重要です。
また、契約前には契約書や利用規約を必ず読み、不明点や疑問点をエージェントに質問することもおすすめです。

フリーペーパーは、地元の求人に特化しているため、地元の求職者からの注目度が高いです。
そのため、地元の優秀な人材を獲得することができます。

 

求人・転職サイトは、全国的な知名度が高いため、他県を含めた広範な地域の転職希望者からの応募が期待できます。
さまざまな地域からの応募があるため、優秀な人材を幅広く集めることができます。
これらの媒体に掲載することで、各媒体の特徴を活かしながら、広範な求人情報を発信することが可能です。

採用活動を行う上で、競合する他の企業が多いほど、求職者を複数の企業で取り合う状況になります。このため、自社の求人掲載を検討する場合は、ライバル数（自社と競合する求人の数）を確認することが重要です。ただし、ライバル数が少ない場合でも、自社の強みをアピールすることが求職者に訴求力を持たせるために必要です。

 

求人掲載を考える際には、掲載する媒体を確認することが大切です。大手の求人サイトや新聞、業界専門誌など様々な媒体がありますが、どの媒体を選ぶかによって競合数が変わってきます。競合数が多い媒体で掲載する場合は、掲載時期を再考することを検討しましょう。また、競合が少ない媒体を選ぶことも一つの方法です。外部からの助言を求めることも有効です。求人広告作成や掲載に慣れた専門家の意見を聞くことで、自社の求人の魅力を最大限に引き出すことができるかもしれません。

 

求人情報には、職種や待遇だけでなく、自社の理念や将来のビジョンなど、自社の魅力を記載することが重要です。このような情報を提供することで、応募者は会社に対する理解を深め、自分がそのビジョンに共感するかどうかを確認することができます。さらに、自社の強みについて詳しく説明することで、応募者が自社とのマッチングを判断しやすくなります。

 

また、勤務後のスキルアップ研修の有無や先輩社員によるサポートなどを記載することで、応募者の安心感を高め、応募しやすくすることができます。例えば、新入社員には研修プログラムがあり、先輩社員が親切に教えてくれる等、働きやすい環境が整っていることをアピールすることができます。このような情報を提供することで、応募者は自社への興味を深め、応募につながる可能性が高くなります。

 

WEB媒体の求人サイトを利用する場合には、ユーザーが閲覧した回数を示すページビューを確認しましょう。
ページビューが多いが応募数が少ない場合、待遇や企業情報などの求人内容を変更してみることで、応募数を増やすことができます。

 

採用したい求職者の数は、時期によって変動することがあります。
そのため、適切なタイミングで求人募集を行うことが非常に重要です。
条件の良い求人であっても、求職者が少ない時期に募集をかけても応募者が集まりにくくなるでしょう。

 

例えば、3〜4月は新卒者の卒業時期であり、官公庁や多くの企業では年度末となりますので、求職者が多くなる傾向があります。
また、上半期の終わりや下半期のスタート時期でも、求職者の数は増える傾向にあるようです。
しかし、年末は転職を考える人が少ない傾向がありますので、その時期に求人を募集しても応募が来にくいかもしれません。
ですので、求職者の数の動向も考慮しつつ、適切な時期に求人を出すことを心掛けましょう。

今回は、求人を募集しても求職者が集まらない原因と対策について説明しました。
求人媒体の情報や採用ターゲットの属性を理解しつつ、適切な採用活動を努めましょう。
自社ですべて対応するだけでなく、採用活動のプロに相談をすることも検討してみてください。